Подошел к заключительному этапу конкурс по подбору кандидатуры министра строительства Нижегородской области, а недавно объявлено, что через конкурс будет определен и глава Нижегородского района областного центра.

Такая практика является эффективным инструментом, но не отбора людей на тот или иной пост, а выявления кадрового потенциала и подготовки управленческих кадров.

Человек, проходящий через конкурс, изучает массу информации, получает сильную мотивацию и дает о себе знать. И руководство структуры, проводящей конкурс, получает достаточно полное представление о тех людях, которые ориентированы на то, чтобы занять определенные позиции в системе управления.

То есть конкурсы создают условия для вертикальной мобильности наиболее перспективных кадров. Но это вовсе не значит, что целью конкурса является выбор человека для занятия той или иной вакансии.

Среди многих десятков людей, подающих заявления, всегда найдется тот, кто заранее определен на эту должность. Система власти никогда не остановит свой выбор на человеке, который имеет замечательные профессиональные показатели и портфолио, но недостаточно известен тем, кто объявил конкурс.

Алгоритмы замещения должностных позиций по сути не меняются, хотя формально могут выглядеть по-разному. И каждый претендент на должность обкатывается внутри управленческой группы достаточно долго, по нему принимается консенсусное решение, а потом он проводится на должность, пусть даже и через конкурсные процедуры.

Но и остальные участники конкурсов не являются статистами. Многие из них рано или поздно войдут в когорту, из которой система власти будет их отбирать и инкорпорировать в свою среду.